——公司执行力培训有感
　　近段时间，公司集中组织了大家进行了余世维教授的执行力课程培训。课程分三次，每次听课我都获益匪浅，能学习到很多经验、别人的教训，但是不是听了这些经验和教训以及听课带来的热情就能马上改善目前执行力不到位的现状呢？我看这个基本很难，更可能出现的结果是余世维教授在培训过程的那句话：“听听激动，想想感动，最后一动不动！”
　　那怎么样才能避免这种情况出现呢？
　　我想这还得回到执行力概念的本源。执行力从表面来看仅仅是员工是否执行到位的问题，实际上要执行到位牵涉很多因素，比如：组织结构是否合理、工作流程是否顺畅、岗位职责是否明确等等，所以仅对员工进行执行力培训，让他们具备执行力的意识和热情而忽视其他因素，执行效果必然大打折扣，这就好比中医和西医的疗法，西医疗法更注重效果和结果，头痛医头脚痛医脚，疗效快但可能还会一再复发，而中医则是找到生病的症结，从源头着手，长久调理，见效慢但较少复发。鉴于此，仅采用西医疗法显然是有问题的，我们还需要找到症结，从问题的源头着手，这样子才能长久的保证执行效果。
　　那怎么来找到问题的症结呢？
　　要找到症结，首先要知道哪些因素是会影响到执行力，我们要对所有要素整理并归类，根据公司宏观、中观、微观三个层面来将所有的要素逐一做归纳。宏观层面包括企业的战略制度、企业文化制度两因素；中观层面包括组织结构、岗位职责、工作流程、薪酬体系；微观层面包括人才梯队建设、员工岗位职责设置的明确合理、员工情绪。
□宏观层面
　　企业战略制度指的是企业实现远期的目标而进行的总体性、指导性规划，简单来说就是几年后期望要达到的目标。公司如果没有努力的方向，公司的员工就会没有目标，只求把眼前的事情做好就行，做一天和尚撞一天钟，导致执行力下降，所以公司必须要让所有员工了解公司期望达到的目标，而不是说一些放之四海而皆准的口号，有了目标自然会有动力，还可以把目标细化到每一年并落实到各部门，让员工清楚的知道自己要做些什么才能跟公司一同成长并实现目标。
　　企业文化制度的含义很宽泛，除了我们通常所见的企业理念、歌曲、口号或者内刊之外，其实最重要的企业文化是企业所建立的价值观和章法，简单来说就是企业或者员工在遇到是否对错抉择时所作的判断。虽然每个企业都会有制度来规范企业和员工的行为，但是很多时候问题和情况并不能完全纳入制度，比如A、B两个部门配合完成一项工作，A部门工作很忙，B部门很空且要等着A部门做完才能继续工作，这个时候B部门是不是义务去帮助A部门的抉择就属于这类情况，而且他的选择能很大程度影响到工作的推进以及执行效果。确立起一个积极正确的价值观、工作氛围对于执行相当有益。
□中观层面
　　组织结构多采用垂直型组织结构，这种结构上下级层层递进，权力集中，各部门之间的关系平行，分工上较为明确，但各部门之间的协作不够，而且权力过于集中会造成反应时间及效率低下，此外由于部门之间没有牵头人，常常缺少沟通，造成配合工作的失误。目前组织结构变化的趋势是扁平化、网络化，以本人所在的房产公司举例，在不改变现有的组织结构的情况下，可以根据项目成立项目工作组，整合项目前期、工程、营销、物业等各个过程，类似于在现有组织结构下成立的小型项目公司，由项目经理总负责整个项目，牵头各个过程的协调工作，遇到问题及时沟通反馈，避免部门之间互相扯皮，造成反馈速度慢效率低的问题，而且由于整个结构重心下移，权力也有所下放，也使得各部门在获得决定权的同时也更加会思考做决定所带来的风险，从而会肩负起更多的责任。
　　目标体系是否合理能解决效率不高，工作被动，而工作量的设置就很关键，如果只考核目标的完成情况来评定考核，这会让员工觉得多报计划，就会多做多错，不敢增加工作量，每个月的计划能少报就少报，造成咋看工作完成情况很好，但工作效率及工作推进却依然滞后的状况。若能把目标体系和绩效考核以及薪酬制度结合起来实现多做多得，少做少得，这会更好的提高员工的工作积极性，提高执行的效率。
　　部门之间职责明确了，但部门之间如果不主动沟通，互相配合，同样会造成交接不及时，出现问题互相推诿，最终使得执行困难。因此要建立各组织结构之间的督促制约制度，流程中的双方既是执行者又是监督者，相互制约，从而调动他们的主观能动性，各部门之间主动及时沟通协商，及时推进工作。
　　薪酬体系是否合理能最大程度调动员工积极性，薪酬体系过于平均或者差异过大都会影响员工积极性，而通过激励机制能较好的解决这个问题，让表现好、做得多的员工能拿到年薪之外的奖金作为奖励，让表现不好或者做得少的员工拿不全年薪，当然激励和惩罚必须一起配合，只奖不罚或者只罚不奖，同样会影响员工的积极性。
□微观层面
　　人才梯队的建设，员工的素质、能力高低直接影响到执行效果，一方面需要在招人的时候就需要寻找合适的人才，另一方面也需要内部挖潜，通过各种培训提升员工的素质和能力，从而最大程度发挥员工效率。
　　除了要明确部门的分工，部门内也需要明确岗位职责及岗位分工的合理性。同时岗位的设置还要考虑进阶性，要让员工具备上升的空间，此外绩效考核是否合理也需要跟岗位的分工职责紧密联系起来，这也能最大程度避免工作分配不公、工作无结果的问题。
　　员工情绪包括很多方面，比如员工的态度、工作热情和责任心等，这就需要公司经常组织一些培训来带动，让他们具备这种意识，让大家意识到公司和员工的其实是共生关系，另一方面公司也需要在方方面面更多的为员工考虑，像对待客户一样对待员工，这样员工也才会有公司一份子的感觉。
　　以上就是个人认为能够影响到执行力的因素，光知道还不够，还需要我们用合理的方式来切实解决，回到文章的题目，我想解决执行力问题用中医疗法和西医疗法其实是个伪命题，真正的办法应该是先用西医疗法治标，然后用中医疗法找出根源问题治本。

房产公司营销策划部副经理　郭升