——《赢在执行》培训感想
　　集团公司组织观看了余世维博士《赢在执行》的碟片，个人觉得是非常有意义的培训。个人一直以来对“执行”和“执行力”都未做出清晰区别，培训之后觉得我们需要的不仅仅只是单纯的“执行”，更需要的是深一层次的“执行力”，因为执行强调的是做，而执行力是需要做出效果的。下面是个人对如何增强执行力的几点感想。
　　一、积极端正的态度。
　　余世维博士说执行力就是工作态度，这就告诉我们首先要有一个端正的工作态度对待工作中的一切事情；我们在日常工作常常会遇到一些困难、难题，甚至委屈与误会，从而影响到了个人情绪或对一件事情执行的态度，这对执行力的影响是特别大，这时就需端正态度更多的是去思考如何解决困难的方案和方法，思考为什么会产生困难、难题、委屈、误会，作为中层向上可向领导提出方案，申请必要的资源或据实汇报分步落实等策略，向下要深入一线了解产生问题的根源，进而分析现有条件下的改进方法，从而保持良好的工作态度。《成功规律》一书作者拿破仑·希尔说：人的心态就像硬币的两面，一面积极，一面消极。我们要的是始终让自己保持积极的一面。
　　二、非常清楚并理解标准
　　余世维博士说执行力的衡量标准是：按质、按量、按时完成自己的工作 。工作中我们是否都完全明白了标准呢？我管理质量管理部时，很有体会一名检验员工作很积极、态度也很好、做事真的很卖力，但最后她检的产品问题却最多，关键是她对检验的标准认知和理解不够，可想而知自己对标准都不知道，谈何做出判断；而管理上的执行力何尝不是一样的理，很多时候执行不好不是员工不去做，而是对同一问题的理解出现差别。面对这个问题作为中层，我认为在听上层下达任务的时候，可在离开时自己重复一遍，让上司确认一下内容的正确性；在下达任务给下属时，可要求下属重复一遍，自己确认一下，而这一点对制造管理来说特别重要，因为很多一线员工往往理解能力都比不上管理人员。由于管理标准不像产品检验标准这样明确，因此更需要明确目标和标准。我认为作为一个中层要不断给自己目标和要求，通过对比进行改进；同时也需要走出去参观标杆企业，明白不足与差距，从而分析改进。
　　三、建立在事实基础上的执行方案和奖励制度。
　　在现实中很多企业执行力不强，除了人的因素之处，往往是问题出在方案或制度本身缺少可操作性，与事实有差距，太理论化；出制度不严谨、不合理或过于繁杂、缺少针对性，就造成标准模糊，执行的人无所适从。针对这问题余世维博士说：员工都会有意无意的掩盖事实，管理不能单听汇报，要深入一线真实了解企业和员工的现状，要实行走动管理；同时要愿意听员工讲存在的问题，并在交流中进行反问问题，这样才能使方案和制度制定有事实前提的保证。至于具体怎样写方案与制度，企业不同、情况不同、企业发展期不同都有不同的内容， 余博士没有给出，个人认为管理不是刚性的，这是体现主管人员能力时候，就如共产党人都用马克思主义，而只有毛泽东才能把马克思主义与中国实际相结合而成功运用的道理一样。培训中也提到与执行力效果相应的奖罚也非常重要，如果希望员工能够完成具体的任务，你就要对他们进行相应的奖励，必须要制定具体措施来衡量、奖励和提拔那些真正有能力的员工。领导者要做到奖罚分明并把这一精神传达到团体中，否则人们就没有动力为团体做出更大的贡献。一个团体到最后只有两件事：赏、罚，有功从下面开始，有过从上面开始。
　　四、过程的“回报”和“紧盯”
　　任何事情的执行过程通常都会遇到难题，通常我们所讲的都是汇报，而余博士提出了“回报”的概念，作为下属要对上司经常性的“回报”，其主要作用是反映进展情况、反映执行过程的问题、向上级申请资源支持，通过这些沟通使执行过程中的难题、问题得到更好的解决，从而让上司放心，也使执行中的偏差得到修正。个人认为作为中层不但自己学会“回报”，同时还要引导基层人员学会“回报”，才会使执行更加通畅，才会提高效率。如果说“回报”是下属主动式的把握执行进程，那么上司被动式的“紧盯”执行的进展也是需要，我们不能认为每个人都能像自己一样，因为年龄、性别、学历、成长环境、素质、当天的心情都直接影响执行者的执行力，要使这此因素尽量少的影响员工的执行效果，那么我们只有“紧盯”，通过不断的检查、考核，进行纠正执行中的偏差，直到放心为止。
　　五、良好的沟通和培训。
　　挑选人才的能力和开发员工的价值，余博士认为是执行型领导应具有的能力，我觉得也是非常有道理。要如何做到，我认为需要良好的沟通和培训。沟通分两种，一种是日常工作交往的沟通，如：就餐时，车间遇到时，通过很随意的交流谈论出自己的理念、经验和思维方式，从而有意无意的引导了员工或下属的做事风格，进而增强执行力，同时从领导的角度也增加了对员工和事实的了解，从而在心里评价员工的替质，要把每一次接触都看成一次沟通；另一种是有目的的，有准备的，比较正式的沟通，一般在办公室，在自己基本掌握事件执行情况时，把执行人员叫到办公室，问题其执行情况，并反问事先看到的问题，迫使执行者进行思考，进而引导、改正其思维方式，同时也会更深层了解该员工。另外培训也是对员工的一次开发，引进新的管理思路和模式，可以避免老员工墨守成规，而分享工作经验会使新员工更快的成长。通过沟通、培训，使团队中的成员从自己看不到问题到主动发现问题，从不会自己思考问题到主动分析问题的成因，从不会自己解决问题到主动拟定方案汇报，这就是沟通与培训需达到的目的。
　　这次培训讲的内容很多，对我个人来说在不同层面上也得到了一定的启示，我乐于参加类似的培训，以上五点是我对这次培训的感受，个人认为在五点感受中积极端正的态度、非常清楚并理解标准、过程的“回报”和“紧盯”、良好的沟通和培训这四项，只要是具备自动自发、注意细节、为人诚信负责这些特性的员工都是可复制的；更难的是第三点建立在事实基础上的执行方案和奖惩制度，做为制造管理部如何建立改善量化考核到员工个人的考核体系，使真正干好的员工得到更高的薪酬和提升，将是制造管理部经理必须、也是长期需要关注的最重要责任之一。
华之杰制造管理部经理　张正华